Dari Wikipedia bahasa
Indonesia, ensiklopedia bebas
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki olehindividu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1]MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia -
bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi,
dll.
Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.[3]
Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Perencanaan
Melakukan persiapan
dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?]
- Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali
(2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon
karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi
dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling
penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas
yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010)
mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut
dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi
untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan
budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki
kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau
lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non
profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan
bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan
konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat
yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan
bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
- Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
- Memberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap
maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.[rujukan?]
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
- Promosi adalah sebuah jenis transfer
yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]
- Pemisahan, disebut juga pemberhentian,
bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara
atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan
keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]
- Terminasi adalah tindakan manajemen
berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan
organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]
- Pemberhentian sukarela adalah
pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.[rujukan?]
- Pengunduran diri adalah pemisahan
pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi
atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]
Catatan kaki
- ^ http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
- ^ Dessler, Gary, (2005), Human
Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan
jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.
- ^ Henry Simamora, Manajemen
Sumber Daya Manusia (2006:5)
Rujukan
- Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker:
Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad
Press, Bandung
- Handoko, T.H.(1987). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE
[Universitas Gadjah Mada].
- Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
- Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen
Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab),
Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
- Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005),
Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga,
PT Grasindo, Jakarta.
No comments:
Post a Comment